¿Hacer más sencillo el despido de trabajadores es una reforma laboral?

Este es el único Estudio de bogas que me cae bien

Mónica Pizarro, socia del afamado Estudio Echecopar escribe el día de hoy en el diario Gestión un artículo titulado "¿Qué le pediríamos a la reforma laboral?".  Allí está el enlace para leerlo completo.

Como sabemos, el Estudio Echecopar es uno de los más reconocidos en derecho laboral de la otra orilla. Es decir, que en una negociación colectiva, suelen asesorar a las empresas y no a los trabajadores. Y bueno, nadie es perfecto. 

Pero por eso, la opinión de una de sus principales voceros es muy importante. Los empresarios y el gobierno escuchan atentamente lo que dicen los abogados del Estudio Echecopar. El artículo crítica amigablemente la propuesta de reforma laboral del Ministerio de Trabajo señalando que debe preocuparse de los problemas prioritarios de la empresa privada. ¿Y qué es lo importante para la empresa privada formal? Pues despedir trabajadores, nos dice Mónica Pizarro.  

En el primer punto de su artículo sugiere "Hacer viable el despido por rendimiento deficiente". Como sabemos, la norma señala que "El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares, para ello el empleador podrá solicitar el concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo, así como del Sector al que pertenezca la empresa." Es decir, hay una variable de comparación, tanto con el ritmo habitual del trabajador como con el de sus pares en un lapso de tiempo y en condiciones similares. 

Monica Pizarro explica su posición:

Si bien en el régimen laboral de la actividad privada se establece que es causa justa de despido “El rendimiento deficiente…”, en la práctica cumplir con los requisitos que la norma exige es casi imposible. Sería muy útil contar con algún mecanismo que permitiese determinar de manera objetiva si el trabajador tiene un rendimiento deficiente y proceder al cese.

Como hemos visto, la norma no impone procedimientos "imposibles" sino criterios para establecer adecuadamente un "rendimiento deficiente". Pero claro, Monica Pizarro desea un mecanismo que permita establecer objetivamente, que un trabajador, por ejemplo, el día lunes está laborando a menor ritmo, de manera defectuosa. El procedimiento señalaría: "rendimiento deficiente detectado". Entonces, el martes, el trabajador ya está en la calle. Y así, el empresario puede contratar ese mismo día, a otro trabajador, que sabiendo cómo es la cosa, va a laborar con mayor celeridad.

Bueno, ¿por qué no es conveniente establecer un despido, así sencillo y automático?  

Básicamente, porque "rendimiento deficiente" es una categoría subjetiva. No puede reducirse a un indicador objetivo. Los trabajadores no son máquinas. Una máquina se estropea y se cambia por otra. Si un trabajador un día labora a un menor ritmo, puede deberse a un amplio conjunto de factores: problemas familiares, personales, de salud, stress, en fin.

No basta un mal día para que seas despedido. Tampoco dos días o dos semanas. ¿Cuánto debe ser el tiempo a considerar? Depende, pues. Como hasta el más lento de los gerentes de recursos humanos sabe, cada trabajador es diferente. No es lo mismo un trabajador joven, que uno con varios años de experiencia. Las diferencias de género, edad, carga familiar, estudios, etc. son importantes al evaluar el desempeño laboral. Por eso la norma señala que se debe comparar con el historial del trabajador como con el rendimiento de otros trabajadores en condiciones similares. 

Y ahora pondré aquí, lo que se están preguntando los cuatro empresarios que me leen (los hay, en serio): ¿y por qué no podemos tratar a los trabajadores como si fueran máquinas?

Como sabemos, en el derecho comercial o civil, se parte de una premisa básica y fundamental: los actores son iguales, por lo que la ley debe tratarlos como iguales. Cuando compras un automóvil, por ejemplo, tanto el vendedor como el comprador son más o menos iguales, y deben tener la misma información y las mismas oportunidades de vender o comprar el bien en cuestión.

Pero cuando se trata de derecho laboral, no podemos asumir tal cosa. En el mercado laboral, los empresarios y los trabajadores no son iguales. No disponen de los mismos recursos ni posiciones de poder. Es obvio que los empresarios tienen una posición de ventaja estructural en el mercado, por lo que el derecho laboral, no puede actuar como el procedimiento que norma los intercambios entre iguales. No pues. El iuslaboralismo debe proteger al lado más débil. Y lo protege precisamente de los abusos del lado más fuerte. El principal abuso es precisamente el despido.

¿Y por qué debemos proteger a los trabajadores del despido?

En primer lugar, porque a diferencia de comprar un automóvil, cuando el empresario decide no contratar o despedir a una persona, está afectando las posibilidades de subsistencia de esa persona y su familia. En la sociedad del capital, el acceso a un empleo es la condición básica para el ejercicio de los demás derechos y libertades ciudadanas. Sin trabajo no tienes posibilidades para alimentarte, tener cobijo, vestirte y desarrollarte.

En segundo lugar, porque si el grupo de empresarios utiliza el poder que tiene y despide sistemáticamente a el grupo de los trabajadores, ya no sólo amenaza la subsistencia de las personas afectadas, sino la continuidad de toda la sociedad.

Con todo esto, buscamos demostrar que la propuesta de "Reforma Laboral" que plantea la abogada Mónica Pizarro, no busca resolver los problemas de las relaciones laborales en el país. Un despido sencillo, rápido y en automático -ya sea individual o colectivo- beneficia simplemente a un grupo de empresarios que pretende cambiar trabajadores estables por trabajadores precarios. Menos plata para los trabajadores, más para la empresa...y sus abogados.