Diez tesis sobre educación sindical

La formación es una de las principales actividades que realiza el colectivo sindical. En general, en nuestro medio hay un gran interés de los trabajadores por conocer más sobre leyes, normas, historia, problemas políticos y derechos laborales. 

Se ha escrito mucho sobre el tema de la "formación sindical" desde la época de la antigua "educación obrera". Ahora, voy a acotar algunas ideas en forma de tesis, basadas en la experiencia de lo visto y aprendido en el movimiento sindical peruano. 

Primera tesis: Dictar charlas no es tener una Escuela Sindical

En general, el entusiasmo siempre acompaña los esfuerzos por brindar una adecuada formación sindical. De esta manera, los sindicatos de empresa organizan ciclos de charlas, sobre diferentes temas y para que el programa tenga un mayor significado se le denomina "Escuela Sindical" o "Programa de Formación Sindical". Esto no es exacto. Un ciclo de charlas no son una "Escuela Sindical". Un programa de formación debe partir de un diagnóstico que evalúe las necesidades formativas del colectivo, ya sean afiliados o dirigentes. Luego, debe de construir una instancia orgánica que se encargue de desarrollar la parte operativa de la "Escuela". Es decir, debemos de tener un equipo. Lo habitual es construir dicho equipo desde la "secretaria de educación". Luego, debe determinarse sus objetivos, metas, indicadores, planes de trabajo. Un programa de formación comprende ademas una currícula, una propuesta metodológica, materiales, plana docente y algo muy importante: un sistema de evaluación. Sin evaluación no hay manera de medir si estamos realmente educando o si solo hacemos una labor de "divulgación". 

Segunda tesis: La formación sindical no es sólo ideología. 

Claro que es ideología. En la educación sindical el componente ideológico es insoslayable, pero no puede reducirse solamente a lo ideológico. Es decir, los temas sobre el clasismo, los valores, los principios, la historia sindical, la interpretación de la realidad social, son temas que responden a nuestra particular forma de ver la realidad. En el caso del sindicalismo de clase, además se articulan al gran horizonte cultural del marxismo. 

Pero no podemos limitarnos a dar una formación ideológica. Hay que ir más allá. Hay en la actualidad un amplio conjunto de temas, conocimientos, desarrollo de competencias, que son imprescindibles para la labor sindical. Lo real, es que ahora, ser un buen dirigente sindical implica tanto una sólida formación en valores como en saberes técnicos. Hay que dominar las herramientas de la gestión institucional, la planificación estratégica, indicadores estadísticos, resolución de conflictos, teorías sociales y claro también una formación en artes y literatura. 

Tercera tesis:  Distribuir roles y responsabilidades en la educación sindical

En general, el tema de la educación sindical se desarrolla con mayor consistencia desde las organizaciones de segundo y tercer grado, es decir, federaciones de rama y confederaciones. Y generalmente la buena voluntad atenta contra la eficiencia. Los dirigentes quieren brindar desde una federación o una central, programas de formación para todos los trabajadores. Vamos, que ni el estado peruano puede hacerlo.

El modelo ideal es uno que redistribuye las responsabilidades educativas. El sindicato de empresa educa a todos los afiliados. La federación educa a todos los dirigentes de su rama de actividad y a los afiliados de sus bases más débiles.  Y la Confederal, hace las veces de "ministerio de educación" diseñando currículas, políticas educativas, sistematizando experiencias exitosas y apoyando programas bajo el modelo de "formación de formadores" o programas de alto nivel.

Es un derroche de recursos que una central sindical desarrolle cursos para trabajadores y afiliados. El problema, del sindicalismo peruano es que sus instancias intermedias son muy débiles, obligando a la central a asumir el rol de una federación.

Cuarta tesis: Construir un aparato propio articulando la oferta educativa existente

Existe en nuestra sociedad una amplia oferta educativa. Tanto desde las ONGs como de las instituciones educativas. Si bien no es una oferta homogénea, regular o descentralizada. Pero existe y no podemos prescindir de ella.

Lo que tenemos que hacer es articularla a los objetivos e intereses de la formación sindical. Para empezar, hay que tener claro, que no existe proyecto educativo "neutral", ideológicamente puro o al margen de lo social. Nuestro proyecto educativo obviamente responde a los intereses generales de los trabajadores que representamos. Se trata entonces de tener claro nuestros objetivos y desde allí negociar de igual a igual con las ONGs y las instituciones educativas para articular su oferta a nuestras necesidades formativas.

Hay temas sencillos como por ejemplo los conocimientos de informática. Podemos discutir programas basados no sólo en software comercial sino que también incluya los de código abierto como Linux o Ubuntu. Hay temas más complejos como los cursos de historia, organización  normatividad. En general, un sindicato que se respeta, debe revisar concienzudamente los contenidos, materiales educativos y docentes que participan del proyecto educativo sindical, para garantizar que se respete la orientación aprobada por el sindicato. .

Quinta tesis: Un sistema educativo antes que muchas escuelas 

El movimiento sindical peruano debe aspirar a construir un sistema educativo sindical único, nacional e integral. Esto implica consensuar una política educativa para todas las federaciones de rama y territoriales. Esto nos permitiría racionalizar mejor los escasos recursos que tenemos y mejoraría la formación de los cuadros sindicales.

En la actualidad, lo que existe es una profusión de escuelitas o ciclos de charlas que con mucho entusiasmo y buena intención desarrollan los sindicatos de empresa y algunas federaciones.  Pero no tenemos un esfuerzo centralizador. No estamos sistematizando aquello que funciona y no tenemos una manera ordenada de articular los modelos metodológicos más modernos. Antes de seguir formado escuelas por todas partes, tenemos que detenernos a pensar un poco en la problemática general de la educación sindical en el país.

Sexta tesis: El aprendizaje de Internet es una necesidad de los trabajadores y una responsabilidad de las empresas.  

Parte de lo anterior es precisamente saber el rol de la informática e Internet en la formación sindical. ¿Es tarea de los sindicatos dar formación en computadoras e Internet a los trabajadores? Nadie discute que sea una necesidad, se trata de ver si es directamente nuestra responsabilidad.

Primero lo más sencillo: todos los dirigentes sindicales deben de ser diestros en el uso de una computadora, a nivel del software de oficina, ya sea en las versiones de Microsoft aunque sería mejor ir apuntando al software libre. Y diestros en el uso de las principales herramientas de Internet.

Los afiliados deben de tener un correo electrónico y saber usarlo. deben de saber ubicar las principales páginas web del sindicato, federación y la confederal.

Ahora bien, ¿quién les enseña todo eso? Una posibilidad es que sea el sindicato y las federaciones. y así ha sido en gran parte. Es costoso, lento y engorroso. Pero también hay otra posibilidad. Que mediante la negociación colectiva se acuerde que sea la empresa la que asuma los costos de brindar la formación requerida a todos los trabajadores. Ya sea a través de una institución educativa o ella misma organice los cursos. La llamada "alfabetización digital" es una competencia básica para todo trabajador cuyo costo debería ser asumido por la empresa, pues es una beneficiaria directa de dicha capacitación.

Septima tesis: La educación sindical es un poderoso factor democratizador

Esta es una de las razones más fuertes por las que siempre la patronal y algunos caudillos sindicales se oponen a la formación sindical. Todo proyecto educativo encierra una promesa de cambio y transformación. El mismo proceso educativo es un elemento de liberación, como nos enseño hace ya mucho tiempo atrás el buen Paulo Freire.

En muchos sindicatos, los caudillos se oponen a los cursos, demoran las convocatorias, las limitan a sus allegados, suspenden los recursos. Es dificil encontrar discursos que se opongan abiertamente a la formación sindical, pero en muchos casos, los procesos exitosos de formación sindical generan celos, enconos y envidias.

Y esto es así, porque al brindar conocimientos a más trabajadores estamos apoyando los procesos de renovación en la organización sindical. La idea principal aquí es que las direcciones sindicales deben estar muy comprometidas con la formación de cuadros y con la renovación institucional, para poder mantener un proceso equilibrado.

Octava tesis: Una metodología que vaya de lo tradicional hacia lo participativo

Muchas veces, se desarrollan proyectos educativos animados por jóvenes universitarios o profesionales de ONGs que intentan aplicar todas esas bonitas metodologías participativas, lúdicas, democratizantes que han leído por allí. Cuando los trabajadores alumnos no responden como en los libros de texto, los profesores se desencantan.

La experiencia señala que en el caso peruano, debemos de combinar metodologías tradicionales con las nuevas propuestas. Esto es así, porque para muchos trabajadores, con educación secundaria completa a duras penas, la única referencia que tienen de "escuela" es la idea tradicional de profesor que dicta y alumno que escucha. Y eso es lo que buscan. Si encuentran juegos y sociodramas, pueden desertar o trivializar el proceso educativo. Al final, se alejarán de la misma.

Ciertamente, uno de los problemas más serios de la formación de adultos es el alto nivel de deserción, que en general es mayor al 50%. Por esta razón, es que debemos brindar un proyecto educativo que vaya transitando de un modelo "tradicional" de escuela hacia el empleo de metodologías más participativas.

Novena tesis: Dirigentes, afiliados y profesores forman la comunidad educativa sindical

En algunas experiencias de formación sindical se recurre exclusivamente a profesionales como abogados y economistas principalmente. Se entiende que la educación es un tema de expertos certificados por las acreditaciones universitarias. Pero no es así. Si bien es cierto, que nuestros procesos educativos deben incorporar un amplio rango de profesionales y expertos, también debemos de articular los saberes propios del movimiento sindical. Es decir, los antiguos dirigentes por ejemplo, los dirigentes de la confederación, de la federación, aquellos que han seguido programas de formación de formadores.

La plana docente debe combinar entonces a expertos profesionales con dirigentes experimentados.  Pero también debe combinar educadores de ambos sexos, incluso si en la rama de actividad sólo hay un sexo de manera preponderante. También debemos ofrecer docentes jóvenes junto a otros más adultos. Una escuela sindical no puede estar formada exclusivamente por alumnos jóvenes y un docente adulto mayor. Es un ejemplo extremo, pero lamentablemente ocurre muy a menudo.

Décima tesis:  La educación sindical no es un costo, es una inversión. 

Efectivamente, no hay proyecto educativo sindical que se sostenga del aire. Todo tiene un costo económico. Pero la formación sindical no debe ser vista como un gasto, sino como una inversión. Algunos sindicatos tratan que la educación sea autostenida. Es decir, trasladan parte o la totalidad de sus costos a los alumnos. Es una forma de repetir el modelo privatizador que impera en la educación en general.

La formación sindical es una inversión a mediano plazo. Es muy difícil que sea completamente autosostenible o peor aún que sea económicamente rentable. En verdad, para el sindicato, la formación debe ser vista como una "inversión social", como gasto público. Si trasladamos todos los costos a los afiliados, más temprano que tarde, el proyecto educativo va a fracasar. Nos quedaremos sin alumnos.

El sindicato que necesita recursos para la formación sindical debe de buscarlo no en los bolsillos de los trabajadores sino en donde realmente esta la plata, es decir en la empresa. Mediante la negociación colectiva tenemos que pactar clausulas que nos brinden recursos para la formación sindical.

Ahora bien, dependiendo del nivel económico de nuestros afiliados podemos imaginar un modelo de gestión económica que sea cubierto principalmente por los recursos de la empresa y proporcionalmente por los alumnos matriculados. Dejando en claro, que ningún trabajador que quiera capacitarse se verá impedido de hacerlo por razones económicas.

A modo de colofon

Y sin embargo, la formación sindical no es la solución a todos los problemas del sindicato. Y hay que decirlo claramente. Porque algunos piensan que basta con desarrollar escuelas sindicales para resolver los problemas de divisionismo, de caudillismo, de malas negociaciones, de afiliación, de cotización, etc., etc., etc.

Y no es así. La educación sindical es un elemento más, no una llave mágica. Si se desarrolla bien puede ser un factor muy importante para ayudar a construir un sindicalismo más fuerte, democrático, institucional y eficiente. Pero como siempre, la tarea principal recae en la permanente relación entre afiliados y dirigentes, en la solidaridad real que el sindicato construye, en el poder social que representa nuestra organización frente a la patronal. En la lucha del día a día como en las grandes jornadas de movilización, tal como nos enseñó, nuestro amauta José Carlos Mariategui.