Apuntes sobre la Negociación Colectiva en el Perú (parte 2)

d.-Estrategias empresariales: 

En este contexto, y a la luz de los procesos que asesora la CGTP podemos establecer algunos elementos de las estrategias empresariales en materia de negociación colectiva. 

Como se ha señalado, tanto en la muestra de la CGTP como en las estadísticas del Ministerio de Trabajo existe un desbalance entre el número de pliegos presentados y el de Convenios establecidos. Debemos señalar que legalmente esto no debería ser así. El derecho laboral asume que el fin de la negociación colectiva es el Convenio Colectivo. Sin embargo, en la práctica peruana, esto no es así. El Convenio es una mezcla de triunfo de los trabajadores, dádiva de los empresarios y azar en el proceso. 

Nuestra hipótesis es que -en general-, los empresarios que desarrollan sus actividades en el país, no desean la existencia de sindicatos ni de negociaciones colectivas. El objetivo de los empresarios es eliminar tanto al sindicato como a la negociación colectiva. No hay entre los empresarios, ni una estrategia ni una corriente o tendencia que vea en la negociación colectiva un estímulo o una herramienta para el desarrollo institucional. Para los empresarios el sindicato es un problema y la negociación es su consecuencia, por lo que ambos deben desaparecer. La manera de llegar a este objetivo es lo que diferencia a unos de otros. 

Esta es una posición muy radical de los empresarios y ciertamente no tiene paralelo en el mundo laboral. No hay sector sindical que pregone la desaparición de la empresa privada o la dictadura sindical, por ejemplo.   

Para el logro de este objetivo, los empresarios, en las experiencias estudiadas en la CGTP han desarrollado dos grandes líneas de acción. 

d.1 La estrategia empresarial de “tierra arrasada”

Una estrategia usada es la que podemos denominar de “tierra arrasada”. La empresa no tolera ni siquiera la existencia del sindicato. Apenas esta al tanto de esto o de la presentación del pliego de reclamos, pasa a despedir a los dirigentes de la organización. Tenemos los casos de FAMESA en el 2008 y de KOMFORT en el 2012. En el camino está el caso de empresas muy grandes como CLARO o RIPLEY y medianas como Ascinsa, ZetaGas, Iza Motors, Teknoquímica, entre otras. 

La empresa tiene como objetivo eliminar al sindicato y evitar a toda costa que los trabajadores se organicen. Los dirigentes pueden ser despedidos mediante la acusación de una falta grave -en el caso de FAMESA el responsable de recursos humanos acusó de robo al secretario general y contrato a un policía uniformado para que amenace al dirigente- o simplemente ignorar la comunicación del sindicato y proceder a despedir de manera arbitraria, como en el caso de la empresa CLARO. 

  

En este caso, las amenazas y sobornos son parte de la misma estrategia. En la empresa Iza Motors, el gerente general reunió a los trabajadores y les informó de manera altisonante que serían despedidos al día siguiente sin ningún beneficio económico si no firmaban su carta de renuncia en el acto. Cuando los trabajadores quisieron retirarse de la reunión, el gerente cerró las puertas y los obligó a firmar las cartas de renuncia. 

¿En que condiciones se dan estos caso? En general, factores como el tamaño de la empresa o su situación económica no tienen mayor relevancia pues hemos visto que pueden darse estas estrategias ilegales tanto en empresas muy solventes como en empresas en problemas económicos; en empresas grandes y pequeñas. Nacionales o trasnacionales.

Al parecer, se trata más de la cultura empresarial. En los centros de trabajo que tienen relaciones laborales más verticales, altamente jerarquizadas, ya sea por normas o costumbres, donde no hay tradición de organización laboral, las posibilidades de una respuesta fuera del ordenamiento legal es mucho mayor. Al parecer, en dichos centros de trabajo, los empresarios evalúan que el sindicato es un cambio que no pueden incorporar en el marco de las relaciones laborales. En estos espacios, conceptos como libertad sindical, diálogo social, ciudadanía, son términos extraños, ajenos y no merecen ser considerados.  

¿Es esta una técnica eficaz para evitar la negociación colectiva? Lamentablemente lo es. A pesar que resulta completamente ilegal y violatoria de varias libertades y derechos constitucionales, el Estado carece de la voluntad y los sindicatos de la fuerza para impedir estas violaciones flagrantes. 

El Estado se engaña pensando que ante la imposibilidad de una solución administrativa, queda la vía judicial para resolver cualquier violación jurídica. Sin embargo, los plazos dilatados, los costos y el desempleo son elementos muy fuertes para creer que un trabajador despedido con carga familiar podrá asumir un proceso judicial de reposición que puede durar entre tres y cinco años. 

d.2 La estrategia empresarial de “secar el pozo”

La otra estrategia es la que podemos denominar “secar el pozo”. En este caso, la empresa tolera la formación del sindicato. Respeta formalmente las disposiciones legales y si bien con poco entusiasmo acepta el pliego de reclamos y abre el proceso de negociación colectiva. Y es en este espacio en donde busca obtener su objetivo. se trata de dilatar, entorpecer, obstaculizar cualquier posibilidad de acuerdo en el marco de la negociación colectiva. Desde la regularidad de las reuniones, hasta la elaboración de las actas, las acciones empresariales buscan quitarle toda eficacia a la negociación colectiva. El objetivo de corto plazo es bastante claro. Que los representantes sindicales no tengan ningún resultado tangible que puedan informar a sus afiliados. 

En los procesos de negociación sindical la administración y control del tiempo es vital. En general el pliego se entrega con altas expectativas y mucho entusiasmo de parte de los trabajadores. Es el momento de mayor legitimidad de los representantes sindicales. A partir de allí, la legitimidad es puesta a prueba conforme se vayan obteniendo resultados. Las empresas, buscan limitar cualquier resultado, incrementar la incertidumbre, minimizar el rol de los negociadores, distanciarlos de sus afiliados, con tal de ir minando dicha legitimidad. 

Algunas empresas pro ejemplo proponen las reuniones del Trato Directo en hoteles de lujo, en medio de “almuerzos de trabajo”. Crean así prácticas que por un lado buscan seducir a los negociadores sindicales y por otro, distanciarlos de los afiliados. 

En otro caso, los empresarios son extremadamente minuciosos, observando cada detalle del pliego y pidiendo explicaciones y aclaraciones por cada punto. De esta manera, las reuniones de “sustentación del pliego” que normalmente pueden ser una o dos, se prolongan más allá de esa cifra. 

En términos generales, el trato directo, para la estrategia de la CGTP no debe durar más de dos meses y excepcionalmente hasta tres meses. Pero hemos visto casos, en sindicatos que no han estado asesorados por la CGTP que registran procesos de negociación colectiva de siete meses en trato directo y sin ningún resultado. 

La dilatación del tiempo como hemos señalado, busca minar la legitimidad de la representación sindical. De manera tal, que luego de cuatro o cinco meses de trato infructuoso, la empresa puede hacer una oferta menor y la presión de los afiliados para que se logre un acuerdo inmediato será muy alta. A la vez, el tiempo ha desgastado la voluntad de lucha de los trabajadores. Muchos convenios se firman en estas condiciones. Por la premura de obtener algún resultado aunque sea minúsculo. 

En esta estrategia se incorpora una iniciativa más de las empresas. Cuando logran doblegar la voluntad de los trabajadores proponen firmar convenios por periodos mayores al año calendario. Así proponen firmar convenios por tres o incluso cuatro años. En el caso de Avícola San Fernando la empresa logró que el primer convenio colectivo se estableciera por diez años. Sin ninguna cláusula de aumento en todo ese periodo de tiempo. Si bien este es un caso extremo, debemos señalar que el Ministerio de Trabajo lo reconoció como legal y legítimo. 

En general, las empresas buscan dilatar no menos de diez meses la negociación colectiva en trato directo, y luego proponer un acuerdo de dos años. Para que los trabajadores considerando que el primer año casi ya se ha vencido, vean que en la práctica están firmando por un año. Pero no es así. De consolidarse esta tendencia en diez años solamente tendremos cinco convenios. Asimismo, como la normativa reconoce la retroactividad del aumento remunerativo, como un incentivo para evitar estas dilaciones, las empresas, en la lógica que las normas dan prioridad a los acuerdos entre partes, proponen que la retroactividad también sea negociada. Así, proponen que sea escalonada o incluso a veces hasta ignorada. 

Todas estas iniciativas, lo que buscan es desincentivar la firma de convenios colectivos. Demostrarle al trabajador que la acción sindical no garantiza un incremento salarial y que en la práctica nada ha cambiado en el centro laboral. 

Esta estrategia ha demostrado tener una eficacia muy alta a mediano plazo. Más aún porque en la medida que se trata de convenios colectivos firmados pero de una calidad discutible cuando no mediocre, resulta más complicado de identificar como un problema o de cuestionar su validez. La respuesta desde la CGTP ha sido consensuar una serie de condiciones mínimas sobre las cuales no podemos aceptar nuestra participación en la firma del convenio colectivo. 

Como política sindical en materia de defensa laboral, la CGTP no avala convenios colectivos por encima de un año de duración; tampoco reconoce convenios que no incorporen la retroactividad del aumento de manera completa y absoluta; tampoco reconoce convenios con un incremento al básico menor al monto señalado por la inflación del año anterior. No son suficientes indicadores de calidad para un Convenio Colectivo pero son un primer paso en esa dirección.

En resumen, la estrategia empresarial frente a la negociación colectiva privilegia una visión de intolerancia frente al mismo proceso. Buscan debilitarlo cuando no destruirlo. En materia de negociación, los empresarios, asumen que el interés de los trabajadores es el incremento remunerativo. En ese sentido, la mayor parte de las propuestas empresariales van en dicha dirección. A dar incrementos económicos, en forma de bonos, movilidad, préstamos y eventualmente el incremento del sueldo básico. 

Pero los otros dos ámbitos materia de la negociación colectiva, los contratos de empleo y las condiciones de trabajo, son prácticamente temas tabú para los empresarios. Las empresas no están dispuestas a discutir y acordar con los trabajadores en materias de condiciones de trabajo -horarios, procedimientos, normas internas, evaluaciones, procesos disciplinarios, etc- o de contratos de empleo -regímenes contractuales, mecanismos de despido o cese, etc.,-, pues en la mentalidad de los empresarios estos ámbitos son el símbolo de su poder en el centro laboral. 

Esta es una de las razones más generales para el proceso de monetarización de los convenios colectivos y la ausencia de cláusulas de género, de participación (comisiones paritarias) o de licencias sindicales, en los convenios colectivos de la muestra.     

e.- Estrategias sindicales en curso

Desde el lado de los sindicatos, la construcción de una estrategia de negociación es un proceso difícil y complicado. Como hemos visto, ningún sindicato de empresa dispone de una asesoría exclusiva y permanente, salvo que contrate directamente un abogado. Lo cual tampoco garantiza lo anterior. Las dificultades de licencia sindical -en la práctica, las comisiones negociadoras deben de realizar toda su labor en el tiempo libre fuera de la jornada laboral- son un serio obstáculo para la negociación colectiva.  

En términos generales, no existe una estrategia sindical general que podamos presentar con algún nivel de garantía de éxito. Los sindicatos no estamos ni contentos, ni satisfechos con los resultados que estamos obteniendo en los procesos de negociación colectiva de los últimos años. 

En general, los convenios se dividen entre primer convenio y convenios en sindicatos con más de un año de formados. Entre ambos grupos hay diferencias sustanciales. Las diferencias de sector son importantes también. La muestra de la CGTP se centra en manufacturas en general, sector privado, urbano, asalariado formal. 

En la representación laboral existen dos tensiones permanentes. Por un lado, la comisión negociadora recibe las presiones de los afiliados que buscan incrementos económicos de manera inmediata. En la última década las utilidades de las empresas han registrado un incremento sostenido y permanente, mientras los sueldos y salarios se han estancado cuando no han perdido capacidad adquisitiva. La distribución funcional de la renta nacional muestra un claro predominio del capital sobre el trabajo asalariado. Es decir, hay fuertes razones estructurales para explicar la alta presión remunerativa. 

En segundo lugar, la comisión negociadora, recibe las orientaciones del Departamento de Defensa Laboral y de las otras instancias sindicales de la CGTP en el sentido de incorporar temas y preocupaciones más allá de lo estrictamente remunerativo.  Esta es una presión también constante. 

En este contexto, la comisión negociadora debe articular su acción sindical frente a la estrategia dilatoria de la empresa. ¿Qué elemento va a definir si las presiones remunerativas o las confederales van a predominar? En general, la experiencia nos dice que el nivel de afiliación y representación son fundamentales para resolver estos temas. Es decir, entre la formación del sindicato y el proceso de negociación colectiva, hay un periodo de tiempo que algunos sindicatos aprovechan con dedicación y entusiasmo a afiliar más trabajadores a su organización. En los casos de Braedt, Yobel, La Colonial, se ha triplicado el número de afiliados pasando a ser sindicatos mayoritarios en la mayoría de los casos. 

Cuando un sindicato crece y se convierte en la representación clara y contundente de todos los trabajadores, sus posibilidades de negociar otros elementos más allá de los remunerativos son mayores. Cuando el sindicato se queda reducido a un grupo inicial es más fácil que termine en prácticas corporativas de reclamo económico.

La decisión de afiliar a más trabajadores de manera real, proviene de la asesoría de la CGTP, de la mejor articulación que se ha registrado entre los Departamentos de Defensa y Organización principalmente, pero también incluye a Mujer, Juventud, Prensa y  Educación.  En ese sentido, las reuniones interdepartamentales que realiza la CGTP en su interior, es una práctica que ha permitido esta acción coordinada con los sindicatos de empresa. 

Pero todo esto es solamente un paso en el camino de limitar el proceso de monetarización de los convenios y a la vez, de construir una real estrategia sindical de defensa.