Consultorio Jurídico: Certificado de Trabajo

La Dra. Gisella Figueroa, de la asesoría legal de la CGTP responde a una pregunta planteada por un sindicato.







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Nos consultan los compañeros DESPEDIDOS FRAUDULENTAMENTE por ejercer su derecho a la Libertad Sindical del recientemente formado SINDICATO DE TRABAJADORES DE LIMA VIAS EXPRESS  ¿Puede la empresa consignar en el certificado de trabajo que la extinción del vínculo laboral del trabajador se debió a "despido causado por falta grave"?

Además de expresarles a los compañeros nuestra solidaridad, remitimos respuesta basada en el Reporte Legal de la SNI que no puede ser acusado de parcializarse con los trabajadores.

Nuestro ordenamiento legal prevé como obligación del empleador la entrega de un certificado de trabajo a su personal con ocasión del cese del vínculo laboral de éstos. Así en el D.S N° 001-96-TR, Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (RLFE), se establece respecto al certificado de trabajo expresamente lo siguiente:

“Extinguido el contrato de trabajo, el trabajador recibirá del empleador, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas, un certificado en el que se indique, entre otros aspectos, su tiempo de servicios y la naturaleza de las labores desempeñadas. A solicitud del trabajador se incluirá la apreciación de su conducta o rendimiento”. 

Conforme se aprecia, en estricto el empleador está en la obligación de entregar a sus trabajadores un certificado de trabajo a la extinción del vínculo sin importar la causa que motivo su cese. Ahora, hay que tener claro que la normativa laboral no establece un formato específico que deba ser respetado por los empleadores al momento de elaborar el certificado de trabajo a ser entregado a su personal, limitándose la ley a señalar que los aspectos mínimos que este debe contemplar son los siguientes:

i) el tiempo de servicios del trabajador,
ii) la naturaleza de las labores desempeñadas, y
iii) a solicitud expresa del trabajador, la conducta o rendimiento de éste.

Por lo tanto, el certificado de trabajo deberá consignar como mínimo los datos generales del trabajador, su tiempo de servicios y solo si el trabajador lo solicita, el empleador podrá incluir la apreciación de su conducta o rendimiento. Ello debido a que no existe una exigencia legal que imponga un modelo o formato a seguir por los empleadores la elaboración de dicho certificado.

Entonces quedará a facultad del empleador determinar su contenido, siempre que cumpla con tener en cuenta lo dispuesto por la norma arriba acotada. Ello NO TIENE NADA QUE VER CON CONSIGNAR CAUSAS DE CESE. La empresa se encuentra en la obligación a entregar el certificado de trabajo a favor de la persona cesada, estando impedida de señalar las causas que motivaron la conclusión de la relación laboral.

Por último, es necesario precisar que la norma de Inspección de Trabajo prevé la posibilidad de sancionar el incumplimiento en la entrega de este certificado con la imposición de una multa. Al respecto otro criterio a tener en cuenta es que la supuesta causa justa de despido SOLO puede determinarse en un proceso judicial, motivo por el cual consignar una supuesta falta grave estaría proporcionando informacion INEXACTA y de mala Fe, pudiendose esto agregarse en la solicitud de inspeccion por la NO entrega de dicho certificado.

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