Lecciones de la huelga en Ripley

El pasado 16 de Julio decenas de trabajadores de la empresa RIPLEY realizaron un plantón en la puerta de la tienda en San Isidro. La protesta ha tenido una buena cobertura de prensa en diarios y televisión. Esto ha motivado una oportuna -oportunista, más bien- intervención de la Ministra de Trabajo para fiscalizar la conducta laboral de la empresa y aparecer como mediadora eficaz en el conflicto laboral.

Lo ocurrido en Ripley nos permite discutir la relación que existe entre los procesos de flexibilización y la estructura sindical así como su efecto en la representación de intereses.









Esta fue una anterior movilización en el 2008. Foto tomada de aquí






Desde hace unos años, el sector de comercio, especialmente el de venta por departamentos, viene creciendo significativamente. Cada año se inauguran nuevas tiendas en los llamativos "malls" o centros comerciales en Lima y otras ciudades del país. este crecimiento sin embargo no es parejo. Las cifras del MINTRA sobre remuneraciones en el sector señalan altos niveles de desigualdad salarial. Es decir, la distancia entre el trabajador con menor salario y el ejecutivo con mayor sueldo es mucho más amplia que en otros sectores como manufacturas o construcción.

Asimismo, en las tiendas por departamentos se dan diferentes modalidades contractuales. Para empezar; no todos los trabajadores que se encuentran en una tienda Ripley o Saga laboran para Ripley o Saga. Muchos de ellos trabajan para las "marcas" que se venden en esas tiendas. En la sección de colchones por ejemplo, cada marca dispone de un empleado que se encarga de la venta de los conchones de su "empresa". Normalmente, los trabajadores de las "marcas" tienen un ingreso mayor o mejores comisiones para incentivar las ventas.

El otro tema es precisamente las "comisiones". Los trabajadores de ventas, disponen de contratos que buscan incentivarlos precisamente a "vender" los productos. Así, el sueldo básico es generalmente reducido, y luego hay una tabla de "comisiones" por las ventas realizadas. Este sistema, se aplicaba antiguamente a los vendedores de "puerta por puerta" y buscaba precisamente garantizar que los vendedores recorran activamente la ciudad ofertando sus productos.

No es un sistema pensado para tiendas por departamentos. El proceso de ventas en una tienda por departamentos es radicalmente diferente al de ofertar puerta a puerta. Pero como este sistema permite disponer de trabajadores a tiempo completo por un salario reducido, pues los empresarios lo utilizan y no pretenden cambiarlo.

Más aún, es un modelo que se está extendiendo a muchas actividades que no son ventas de puerta a puerta. Por ejemplo, los trabajadores de farmacias, que por disposiciones legales deben disponer de estudios superiores como técnicos en farmacia, son considerados "vendedores". La lógica empresarial equipara la venta de lapiceros con la de medicinas.

En el caso de Ripley y Saga, los empleados disponen de un salario básico que no sobrepasa la Remuneración Mínima Vital. Y las "comisiones" por venta realizada se definen de manera arbitraria, cambian según la temporada, de manera tal que por más esfuerzos realizados las remuneraciones no sobrepasen un monto. Más aún, existen muchas penalidades, como tardanzas, que automáticamente hacen que se pierda la prima remunerativa. De esta manera, la empresa garantiza que los empleados compitan entre si.

Ha ocurrido muchas veces que un empleado labore cabalmente sus ocho horas diarias pero no logre vender el monto mínimo necesario para acceder a las comisiones, así, su remuneración es reducida al mínimo o menos incluso.

Este es un tema crucial. Desde nuestro punto de vista, una tienda por departamentos no puede considerar vendedores a sus empleados y condicionar la parte sustancial de sus remuneraciones al éxito en la venta. De esta manera se escamotea un trabajo real realizado por los empleados que queda sin pago cotidianamente.

Ahora bien, estando así las cosas, viene el tema de la estructura organizativa. hace varios años atrás un grupo de trabajadores de la tienda de Ripley en el distrito de San Isidro, cansados de este absurdo régimen laboral inicio el proceso de formar un sindicato. Fue un proceso lento pues a pesar de las condiciones precarias de trabajo, los empleados subjetivamente no se consideraban asalariados sindicalizables. Bien es sabido, que para muchos decir "sindicato" es casi una mala palabra. Empiezan a imaginarse llantas quemadas y acciones violentas. Es parte del cuento que han construido los medios de prensa empresariales.

Por esta razón el sindicato existente se ha mantenido como "independiente"  es decir, no está afiliado a ninguna federación o confederación. La CGTP ha hecho diversos esfuerzos para acercarse a los compañeros de Ripley, en la lógica de la unidad y solidaridad sindical. Y si bien existen relaciones cordiales, aún no se animan a afiliarse. Esta bien, es su derecho.

Pero a veces la soledad tiene un precio. A lo largo del  tiempo, cuando un sector no tradicional de trabajadores asalariados, auto identificado con las clases medias, decide sindicalizarse, imagina que va a desarrollar un "nuevo sindicalismo" sin protestas, reclamos, marchas sino mediante el diálogo, las propuestas, la discusión civilizada y el respeto mutuo.  Muy bonito. Pero esto dura un par de meses. La realidad, siempre les da en la cara. No basta tener buenas intenciones cuando la otra parte, no desea dialogar, no desea reconocerte como igual, no desea darte nada más de lo que ya tienes. Y esta dispuesto a hacer todo lo necesario para desarticular tu reclamo y hasta a tu sindicato.

Así, lo que para un obrero de la construcción, un operario de industria, una trabajadora de manufacturas es claro desde el inicio, les toma un tiempo aprender a los sindicatos de trabajadores de clases medias. Nos pasó en el ahora desaparecido sindicato de Seguros Rimac. Lo importante es que se aprenda.

La soledad pasa la factura también cuando se negocia colectivamente. Como es público, el sindicato de Ripley ha firmado hace un tiempo un convenio colectivo con la empresa por cinco años y no ha logrado incrementar el sueldo básico. ¿Cómo así se puede firmar un convenio tan poco ventajoso? Por la debilidad de la representación sindical. Insisto. El modelo de sindicato de empresa no es conveniente en las actuales condiciones del trabajo flexibilizado.

Es necesario otro modelo de organización sindical que nos permita desarrollar nuevas formas de lucha y presión social sobre los empleadores. La jornada del 16 de julio ha sido un éxito mediático muy importante. Pero para lograr que se obtengan beneficios reales y duraderos se necesita algo más que cobertura periodistica.

La ministra de trabajo tiene la costumbre de aparecer en los medios prometiendo soluciones para los trabajadores y sanciones para los empresarios. Apenas se van las cámaras de televisión y los fotógrafos nos quedamos con soluciones para las empresas y sanciones para los trabajadores.

El sindicato de empresa en Ripley, por su debilidad numérica, organizativa e insistir en una acción individual, alejada de los sindicatos de clase, tiene pocas posibilidades de revertir el actual escenario negativo. En el caso del pago de las horas extras, la posición del MINTRA es de lo más cómoda. Pone una multa y luego se desentiende del problema. "Tiene la vía judicial para reclamar" es la frase que van a repetir los funcionarios. Una vez que la presión de la prensa pase, si no hay organización sindical, todo seguirá igual.