¿Defensa y Organización?: Acción Sindical

En el Perú hemos construido nuestra cultura gremial a partir del sindicato de empresa, es decir, de la organización que se construye en el ámbito del centro laboral. Eso por un lado, desarrolla micro identidades sindicales amarradas al centro laboral; da un peso mayor a la asamblea de afiliados que a la representación de intereses, la junta directiva aparece como un cuerpo autosuficiente y todopoderoso, la economía sindical se mide en pequeña escala. Los liderazgos de caudillos aparecen en todo el movimiento pero en general, se vuelven más tenaces en los sindicatos de empresa. Tenemos entonces una cultura de pequeñas parcelas, gobernadas muchas veces por una persona o un grupo reducido. Una probable ventaja de este modelo de desarrollo organizativo tal vez haya sido la casi inexistencia de mediaciones entre los intereses laborales y los representantes sindicales. Pero definitivamente sus costos son muy altos.

De esta micro identidad se desprenden estilos de trabajo sindical. Los dos principales son “organización” y “defensa”. Los dirigentes de organización y defensa son a veces como el agua y el aceite. Los primeros se dedican a labores a veces administrativas, burocráticas, registrales, especialmente en los sindicatos y federaciones consolidadas. Mientras que los encargados de defensa son los aprendices de abogados, expertos en el ministerio de trabajo, poder judicial y normas internacionales. Es probable que décadas atrás, las tareas de asesoría legal y de administración institucional hayan tenido fronteras tan definidas que era imposible confundirlas. Hoy día ocurre lo contrario. Las tareas sindicales de afiliación, difusión, defensa sindical, entre otros disponen de bordes difuminados y tenues fronteras.

Mi idea va más allá. Seguir manteniendo una estructura basada en un modelo sindical pequeño y localista es un error. Trabajar a nivel de base, federal o confederal con una estructura que separa lo organizativo de la defensa legal entorpece nuestro trabajo. Los españoles por ejemplo, no confunden estas cosas y disponen de un área denominada “acción sindical” que comprende las tradicionales tareas de organización y muchas de las de defensa legal, pero separada claramente del “servicio jurídico” que es la labor de los profesionales del derecho como asesoría jurídica.

Estas características, serían muy interesantes de aplicarse en nuestro país. En la CGTP por ejemplo, tenemos constantes problemas por las diferencias menudas entre los Departamentos de defensa y Organización, que nos disputamos a veces los sindicatos que tratamos de apoyar. Es tonto.

Otro efecto colateral de este tipo de estructura, es que ha creado la imagen de un dirigente sindical experto en derecho laboral, una especie de abogado y dirigente. Un referente casi inevitable en este proceso fue Ever Rodríguez antiguo dirigente sindical que falleció en un accidente aéreo. ¿Qué pasa aquí? Que hemos desarrollado la idea que un dirigente sindical tiene que saber mucho de leyes, códigos y reglamentos, casi tanto como un abogado. Así, se desvirtúa el rol sindical profesionalizando precisamente una dimensión que no necesita profesionalizarse, pues para eso están los abogados.

Un dirigente sindical desarrolla dos ejes que articulan la acción colectiva gremial: la representación de intereses materiales, generalmente económicos, por un lado, y la conducción del colectivo dentro de una estrategia articulada al primer elemento. Ser un buen dirigente, entonces implica representar y liderar. La parte donde el dirigente se convierte en una suerte de tramitador judicial o cuasi abogado es una derivación incómoda e innecesaria.

En resumen, si van a construir sus sindicatos o federaciones, piensen bien si no vale la pena tener un Departamento de Acción Sindical que integre a organización y defensa- y un servicio jurídico compuesto por abogados laboralistas coordinados por un dirigente sindical.