Sección Sindical o Sindicato de Empresa

En las últimas semanas se han formado nuevas secciones sindicales en sectores importantes del mercado laboral. En la CGTP hemos apoyado al Sindicato Nacional de Trabajadores de Empresas de Vigilancia y Seguridad. Y se ha conformado una sección sindical en la empresa Proseguridad S.A,. que es una filial (al parecer una división puramente administrativa) de la trasnacional PROSEGUR.

También se ha formado una Sección Sindical del Sindicato de Trabajadores del transporte terrestre del Perú, en la empresa CMV Servicio Ejecutivo S.A. que es una de las principales empresas de Taxi Remisse del país. A la vez, CMV es parte de la Corporación Exalmar, dedicada a la pesca y agroindustria.

En ambos casos, los trabajadores han visto la conveniencia de formar secciones sindicales antes que sindicatos de empresa. Esta es una decisión estratégica e importante. Pero generalmente se sabe poco de ella, porque la ley no dice mucho sobre las secciones sindicales o los Sindicatos de Rama. Cuando discutíamos el nuevo Estatuto de la CGTP, se conversó mucho sobre el modelo organizativo a seguir. Los expertos laboralistas señalaron que los Sindicatos de Rama con secciones sindicales fuertes eran la mejor alternativa. La experiencia sindical en otros países va en el mismo sentido.

El Sindicato de Rama es una forma de organización gremial que agrupa a los trabajadores de diferentes empresas que pertenece a la misma rama de actividad económica. Los sindicatos de Construcción civil son un ejemplo, el Sutep en el sector público es otro. Pero, ciertamente, en nuestro país, han predominado los sindicatos de empresa. En el libro de Jorge Santiestevan, “La huelga en el Perú. Historia y Derecho” se narra cómo a partir de mediados del siglo XX, para el Estado Peruano y los empresarios resultaba política y económicamente viable mantener sindicatos de empresa e impedir activamente la formación de sindicatos de rama o confederaciones.

El modelo del “sindicato de empresa” tuvo su auge en los setentas, cuando la estabilidad laboral era más amplia y efectiva. Actualmente, con la flexibilización laboral en auge, este modelo esta en crisis. Eso lo hemos señalado en otros momentos y hasta la fecha nada parece contradecirnos. La experiencia de la agroindustria es clara. Los sindicatos de empresa creados allí son débiles, negocian poco y mal y están expuestos a ser comprados por las empresas o manipulados por ONGs. Si fortaleciéramos un Sindicato de Rama en dicho sector, la historia sería diferente.

Lo que debemos de tener claro es que para todo efecto práctico, una “Sección Sindical” es exactamente igual a un “Sindicato de Empresa”. Elige su junta directiva, mantiene una cuota sindical, elabora un pliego de reclamos y negocia colectivamente.

Los beneficios son claros también:

• No se requiere de un número mínimo para formar una “sección sindical” La ley no lo señala por lo tanto, no requiere del mínimo de 20 trabajadores para los casos de sindicato de empresa.

• Para formar una sección sindical sólo se requiere de una asamblea y del reconocimiento por parte de un Sindicato de Rama. El trámite en el Ministerio de Trabajo es opcional.

• Por lo tanto, el Sindicato de Rama se ubica fuera de la empresa, por lo que su registro es invulnerable. En el caso de los sindicatos de empresa, si despiden trabajadores y te quedas con menos de 20 afiliados, pierdes el registro sindical y debes hacer nuevamente todo el trámite legal correspondiente. En el caso de una “Sección Sindical” no ocurre eso.
  

• La negociación colectiva empieza a nivel de empresa, pero nuestra expectativa es avanzar hasta alcanzar un nivel de rama en los próximos años. No será fácil pero hacia allí debemos ir. Además evitamos construir tantas “Federaciones” que difícilmente alcanzarán la negociación por rama.

Algunos viejos compañeros tienen una mirada “tradicionalista” sobre esto, también algunos abogados laboralistas que piensan en su negocio particular. Señalan que los sindicatos por rama no son la manera adecuada de organizar a los trabajadores y que debe de mantenerse el modelo de sindicatos de empresa, pues “esa es nuestra tradición organizativa”. Con ese argumento, deberíamos seguir haciendo mutuales y cajas de socorro nada más. Lo que ocurre es que en los viejos dirigentes prima una mirada “legalista”, excesivamente jurídica del tema. Lo que la ley no señala, no existe para ellos. Olvidan un principio básico que nos recuerda que las realidades forman y trasforman las leyes y no al revés. En el caso de los abogados, los intereses son más materiales. El modelo de sindicatos de empresa, presupone más abogados, más papeleo, más trámites.

Toda negociación colectiva es un proceso difícil. La legislación actual no solamente es ambigua sino muchas veces desalienta activamente la negociación colectiva. Los empresarios disponen de una legislación que protege sus intereses. Por eso nuestro kung-fu es encontrar la manera más adecuada para obligarlos a negociar civilizadamente. Ningún modelo organizativo te garantiza por si mismo el éxito en tus objetivos, pero puede prepararte mejor para alcanzarlos.